Befristete Vertragsgestaltung und die Produktivität der Forschung

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Befristete Vertragsgestaltung und die Produktivität der Forschung

Die MPG geht davon aus, dass m i n d e s t e n s die Hälfte der auf Stellen forschend Tätigen zu befristen sind. Die Realität in manchen insbesondere neu gegründeten Instituten eilt diesem Mindestwert weit voraus. Hinzu kommen ohnedies befristete Vertragsverhältnisse im Drittmittelbereich und für all diejenigen, die sich explizit zur Qualifizierung (Promovierende, Stipendiaten etc.) in den Instituten befinden. Diese Entwicklung hat inzwischen im Gefolge wachsender Bedeutung des Drittmittelbereichs und der bequemen Befristungsmöglichkeiten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz auch das nichtwissenschaftliche Personal erreicht. Die MPG baut also auf Mobilität und Flexibilität zu Lasten von Kontinuität und Sicherung von Erfahrungswissen. Zwar werden gelegentlich noch die sozialen Aspekte einer befristeten Existenz vorsichtig angesprochen, es besteht aber bis in die Köpfe mancher Betroffener hinein offensichtlich ein Konsens dazu, dass das Befristen produktiv sei. Neue gesetzliche Regelungen werden dem gemäß nahezu ausschließlich unter den Aspekten diskutiert, wie rechtssicher das Befristen gestaltet werden kann und welche endliche Verbleibsperspektive eröffnet wird.

Pro-und Contra-Argumente zur Befristung

Zu Zeiten vor dem Zustandekommen des ersten HRG war die inhaltliche Auseinandersetzung zu Vor- und Nachteilen der Befristung dagegen noch selbstverständlich. An einige Argumente soll erinnert werden.

Besonderes Gewicht hatte das Argument der „Generationsdynamik“: Die nachwachsende Generation möchte in das Beschäftigungssystem hinein, die älteren Generationen sind „drin“ und blockieren die Stellen.

Die einfache und nachvollziehbare Logik dieses Argumentationsmusters und der Verweis auf das damit verbundene Postulat der Chancengleichheit — jeder/e hat einmal eine Chance zu arbeiten — machten die Auseinandersetzung nicht leicht. Der spezifische Wert und die Qualität von Arbeitskraft der Erwerbstätigen werden aber im Rahmen dieses Argumentationsmusters ignoriert.

Besondere Bedeutung konnte diese Argumentation für Hochschulen und Forschung gewinnen. Erstens, weil Arbeitsplätze in diesen Bereichen als privilegiert gelten. Privilegien aber gilt es abzubauen oder allenfalls zu teilen. Zweitens, weil man argumentieren konnte, dass das Arbeiten in Hochschulen und Forschung mit einem hohen Lerneffekt verbunden ist und die Beschäftigten sich dort mehr oder weniger in Ausbildung für andere Aufgaben und Beschäftigungsbereiche befinden. Dieser Logik folgend haben es die Hochschulen und einige außerhochschulische Einrichtungen geschickt verstanden, sich im Grunde als reine Ausbildungsagenturen zu verstehen. Alle akademisch Werktätigen werden zum lernenden „Nachwuchs“ erklärt, der entsprechend zu befristen sei. Die früher als Schmähung verstandene Bezeichnung von Einrichtungen als „Durchlauferhitzer“ wird zur Charakterisierung der eigenen Funktionsbestimmung gerne übernommen. Ergebnisse des forschenden Bemühens erscheinen dann lediglich als ein Nebenprodukt des Qualifizierungsprozesses, die Potenziale organisierter Forschung werden unter diesen Bedingungen nicht voll genutzt.

Vorsichtiger — weil meist von Älteren im Beamtenverhältnis vorgebracht — wurde und wird argumentiert, dass sich ältere Beschäftigte grundsätzlich als nicht mehr lernfähig erweisen, tendenziell mit wachsendem Alter inflexibler werden und sich auf neue Anforderungen nicht mehr einstellen können. Wenn zu beobachten ist, dass die Lernbereitschaft zurückgeht, mag dies mit mangelnder Neugier und Motivation in einem wenig Anregung bietenden Umfeld liegen. Um dem zu begegnen, sind allerdings Instrumente der Personalentwicklung in Hochschulen und Forschung seit langem wünschenswert.

In diesem argumentativen Zusammenhang wird auf das beschleunigte Veralten von Wissen aufmerksam gemacht: Nur die jeweils neu aus dem Studium Kommenden verfügten über dieses Wissen und dieses sei nach einer Halbwertszeit von längstens sieben Jahren wieder veraltet. Dabei wird geflissentlich übersehen, dass die in der Wissenschaft Tätigen selbst an der Wissensproduktion beteiligt sind und in diesem Zusammenhang an der Lehre aktiv teilnehmen oder doch nahezu zwangsläufig in mannigfaltige Qualifizierungsprozesse ihrer akademischen Zünfte eingebunden sind.

Seltener ist zu hören, dass der Mensch letztlich nur unter Druck zur Verausgabung von Leistung bereit sei. Nur wer an der kurzen Leine arbeitet und im Extremfall ständig vom Verlust des Arbeitsplatzes bedroht ist, strengt sich an. Erinnert sei an den fulminanten Ausspruch des im damaligen Preussen für die Hochschulen verantwortlichen einflussreichen Ministerialdirigenten Althoff: „Satte Vögel singen nicht.“ Das ist nun allerdings ein Argumentationsmuster, das die ansonsten so hoch gelobten Besonderheiten „akademischer“ Arbeit völlig negiert. Werden doch sonst die mehr intrinsischen Aspekte von Arbeit, wie Neugier am Erkenntnisgewinn und Freude an der Arbeit selbst als konstitutiv für die Arbeit in der Wissenschaft bezeichnet und auch als Rechtfertigung für die im Vergleich zu den „produktiven“ Beschäftigungsbereichen niedrige Bezahlung genutzt. Dass die Bedingungen dafür nicht überall gegeben sind und dementsprechend jeder Beispiele von sanft entschlafenen Einrichtungen mit sogenannten „verholzten Strukturen“ kennt, macht die Auseinandersetzung nicht leicht. Darauf aber mit dem Allheilmittel „Befristung“ gerade bei den mehr abhängig Beschäftigten zu reagieren, erspart die differenzierte Analyse von Ursachen solcher Fehlentwicklungen.

Da die meisten Forschungseinrichtungen kaum über langfristig orientierte Planungsmöglichkeiten verfügen — sowohl hinsichtlich der institutionellen Zuständigkeiten für Planung als auch des Vermögens, zukünftige Entwicklungen richtig einzuschätzen — liegt es durchaus nahe, sich auf Neues mit neuem Personal einzustellen. Die Befristung des wissenschaftsnah tätigen Personals erlaubt also die schnelle Umorientierung in Richtung neuer Aufgabenfelder. Sie erspart die Personalplanung und -entwicklung sowie den pfleglichen Umgang mit dem vorhandenen Personal. Dieses wird dem gemäß gelegentlich weniger als Ressource für Zukünftiges, sondern als Risikofaktor und Last gesehen.

Man liegt also nicht ganz falsch mit der Annahme, dass die wesentliche Funktion befristeter Arbeitsverträge in der Sicherung der Folgebereitschaft der Beschäftigten liegt. Sie arbeiten unter Bedingungen, für die das Postulat der Freiheit wissenschaftlicher Tätigkeit als Voraussetzung von Produktivität nicht gilt.

Zur Verdeutlichung soll im Weiteren auf Nebenfolgen des befristeten Arbeitens und Kriterien für kreative Wissenschaft eingegangen werden. Dass unter Bedingungen der Befristung diszipliniert gearbeitet und viel produziert wird, erscheint allerdings plausibel.

Einige Bedingungen produktiven Forschens

Man wird kaum argumentieren können, dass die Vertragsform allein die Produktivität wissenschaftlicher Arbeit bestimmt. Allerdings beeinflusst die Tatsache, dass immer größere Personenkreise weit über echte Qualifizierungsphasen oder die Einarbeitung hinaus befristet beschäftigt werden und dass die Befristungssequenzen immer kürzer werden, den Forschungsprozess erheblich. Sieht man einmal von dem fest vorgegebenen Vertragsmuster für Junior-Professuren lt. HRG von zwei mal drei Jahren ab, dürften inzwischen Zweijahresverträge zur Norm geworden sein.

Damit stellt sich die Frage der Synchronisierung eigener Arbeitsplanung mit dem erwartbaren Verbleib in einer Einrichtung. Befristet Beschäftigte sind jedenfalls gut beraten, ihre Arbeiten so anzulegen, dass sie kurzfristige Erträge versprechen, die sich für Vertragsverlängerungen tauglich erweisen. Ebenso sind sie gehalten, sich schon frühzeitig nach anderen Möglichkeiten außerhalb der Einrichtung umzusehen und Initiativen in dieser Richtung zu ergreifen. Die reduzierte eigene Arbeitsplanung dagegen scheint unter den Bedingungen eines arbeitsteiligen Forschungsprozesses in hierarchischen Strukturen kein Problem zu sein: Es denkt der Chef und dieser gibt die Arbeitsschritte vor.

Immerhin wurde dazu inzwischen erkannt, dass ein Strukturproblem der deutschen Forschung in der zu späten Selbstständigkeit des Nachwuchses liegt.

Moderne Forschung ist arbeitsteilig und erfordert Teamfähigkeit. Wer sich aber von Anfang an unter Konkurrenzdruck mit unmittelbaren KollegInnen sieht und bemüht sein muss, den eigenen Anteil am Geschehen vorweisen zu müssen, um eine Chance auf Vertragsverlängerung zu haben, wird eher egoistische Vorgehensweisen bevorzugen. Der Persönlichkeitstypus des extrovertierten Machers gegenüber den Bedächtigen und mit Skrupeln Behafteten wird favorisiert.

Kritik und Gegenkritik sowie das Vermögen zur gelegentlichen Selbstkritik werden üblicherweise als Grundelemente produktiven Forschens angesehen. Unter Bedingungen eines befristeten Vertrages verkümmert die Befähigung zum aufrechten Gang in dem Sinne, eine eigene Meinung zu vertreten. So mag man mit den Reformen und Modernisierungen von Strukturen und Vertragsmustern in den letzten Jahrzehnten erfolgreich gegen „Verholzungen“ und „Beamtenmentalitäten“ vorgegangen sein, hat dabei aber die Nebenfolgen für den Charakter der Forschung nicht mit bedacht.

Ein über die Vertragsgestaltung vermittelter Druck auf kurzfristige Produkte fördert weder die Sorgfalt noch das Eingestehen, einen falschen Weg gegangen zu sein und dem gemäß auch zu Verzögerungen zu stehen. Dies mag Auswirkungen auf die Qualität haben. Pfusch des voreiligen Publizierens unreifer und nicht vollständig geprüfter Befunde, unethisches Verhalten des Abkupferns bis hin zu echter Fälschung sind auch Folgen des existenziellen Arbeitsdrucks.

Schließlich kann man von kurzfristig Beschäftigten, denen schon bei der Einstellung schriftlich das baldige Ende mitgeteilt wird, kaum verlangen, sich für die Einrichtung in besonderer Weise zu interessieren oder gar zu engagieren. Dass das Selbstverständnis immer größerer Teile der Belegschaft, vorübergehender Gast einer Einrichtung zu sein, auch die Qualität eines Diskurses zu Fragen, die über das unmittelbare eigene Arbeitsfeld hinausgehen, negativ beeinflusst, ist evident.

Befristungssituation in der MPG von 1995-2003
Zeitverträge Wissenschaftlerinnen (in %) / Institutionelle und Projektförderung
1995 1997 1999 2001 2003
Wissenschaftliches Personal insgesamt 41,1 39,1 48,8 51,6 58,2
davon Wissenschaftlerinnen 54 55,6 71,6 77,1 80,8
Wissenschaftler 38 35,4 44,7 46,2 52,5

Perspektiven

In den inzwischen Jahrzehnte andauernden Auseinandersetzungen zur Befristung war das Interesse der Gewerkschaften darauf gerichtet, Barrieren gegen das Befristen aufzubauen und die Norm des „unbefristeten Vertragsverhältnisses als Normalarbeitsverhältnis europäischen Zuschnitts“ nicht in Vergessenheit geraten zu lassen. Diese Barrieren bestanden in der schon fast vergessenen tariflichen Regelung nach der alten Sonderregelung BAT 2y — und entsprechend im neuen TzBfG — darin, dass ein in der Person oder Sache liegender Grund für eine ausnahmsweise mögliche Befristung vorliegen müsse. Weitere Barrieren gegen das Befristen wurden in dem Lebensalter gesehen, bis zu dem eine befristete Existenz zumutbar sei (z. B. 35 Jahre in den altehrwürdigen Befristungs- Grundsätzen der MPG), der Verweildauer bei einem Arbeitgeber (5 Jahre nach altem HRG) oder dem maximal möglichen Verbleib im überwiegend öffentlich finanzierten Forschungssystem (12 bzw. in der Medizin 15 Jahre) lt. dem novellierten und inzwischen aufgehobenen HRG.

Diese auf Sachgründe oder Maximaldauer des Befristens orientierten Regeln zielten darauf, den Arbeitgeber möglichst früh zu der Entscheidung einer Entfristung zu bringen, wollte er nicht auf die Arbeitskraft des Beschäftigten verzichten. Man kann heute bilanzieren, dass dieses Kalkül nicht aufgegangen ist. Eher wird auf Beschäftigung und Sicherung von Erträgen verzichtet als zu entfristen.

Die Arbeitgeberseite war von Anfang an daran interessiert, das Befristen rechtssicher gestalten zu können und eine immerhin nicht zu kurze Verweildauer im System — von sieben Jahren nach der Promotion war schon zu Zeiten der Diskussion des alten HRG und in der damaligen Auseinandersetzung vor dem Bundesverfassungsgericht die Rede — als neue Norm zu etablieren. An diesem zeitlichen Rahmen wird deutlich, für wie lange man am Nachwuchs, dessen neuem Wissen und Enthusiasmus interessiert ist. Vorkehrungen für Karrieremuster unterhalb der professoralen Ebene im Sinne eines „tenure track“ für forschendes Personal sind jedenfalls einstweilen nicht zu erkennen.

So bleibt zu erörtern, welchen Wert unbefristete Vertragsverhältnisse als wiedererweckte Norm für einen größeren Personenkreis im Verhältnis zur flexibleren Gestaltung von Aufgaben- und Tätigkeitsfeldänderungen bis hin zur Vertragsauflösung in Zukunft haben sollen. Es ist offensichtlich, dass die Arbeitgeberseite über den Kündigungsschutz nachdenkt und die hohe Arbeitslosigkeit für dessen Abschaffung aus „arbeitsmarktpolitischen Gründen“ genutzt wird.

Die Lage nach dem Verfassungsgerichtsurteil

Das Urteil des Bundesverfassungerichts zur 5. Novelle des Hochschulrahmengesetzes mit der Nebenwirkung, daß auch die gesetzlichen Regelungen zur Befristung kassiert wurden, hat große Unsicherheit in Hochschulen und Forschungseinrichtungen ausgelöst. Im Mittelpunkt der Erörterungen von Fachjuristen und Personalverantwortlichen betroffener Einrichtungen steht dabei allerdings mehr die Frage, wie unter diesen Gegebenheiten weiter rechtssicher befristet werden kann, weniger das Problem, was dies für die befristet Beschäftigten in ihrer ohnedies unsicheren Situation bedeutet. Nach anfänglicher Aufregung bei von befristeter Vertragsgestaltung Betroffenen im Jahr 2002 zu den Auswirkungen der neuen – inzwischen obsoleten – gesetzlichen Regelungen mit der Perspektive, immerhin sechs Jahre bis zur Promotion und in der Regel weitere sechs Jahre in der überwiegend öffentlich finanzierten Forschung vor dem dann wahrscheinlichen Ende – so keine Professur erlangt – verbleiben zu können, war zunächst trügerische Ruhe eingekehrt. Dies hing vor allem damit zusammen, daß der insofern kluge Gesetzgeber die Proteste mit einer „Generalamnestie“ für Fristverbraucher aufgefangen hatte: Personen, die Ihre Fristen in Unkenntnis der neuen Gesetze bereits aufgebraucht hatten, konnten weiterhin begründungsfrei bis Ende Februar 2005 befristet beschäftigt werden. Auch unabhängig vom Verfassungsgerichts-Urteil wäre es im Vorfeld dieses Termins zu neuen Unruhen und Unsicherheiten gekommen. Sowohl seitens der nunmehr endgültig perspektivlosen Befristeten als auch von Seiten der Arbeitgeber, die eine Entfristung scheuen und den mit einem rechtlichen „Restrisiko“ versehenen Weg der weiteren Anschlussbefristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht gehen wollen und es offensichtlich vorziehen, Projekte vorzeitig zu beenden und auf die Sicherung von Erträgen zu verzichten.

Was die MPG empfiehlt

Die MPG empfiehlt in der gegebenen Situation, befristete Neuverträge nach dem Stichtag des Urteils BVerfG (27.7.2004) soweit möglich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zu vergeben. Solche Verträge sind in aller Regel jedoch von der Sache her begründungspflichtig, soweit es sich nicht um Erstanstellungen handelt. In diesen Fällen kann sachgrundfrei für zwei Jahre befristet werden. Ansonsten ist die MPG der Auffassung, dass befristete Verträge auch auf die Rechtsgrundlagen der alten HRG-Regelung mit der Verbleibsperspektive von 5 Jahren bei e i n e m Arbeitgeber gestützt werden können. Die bis zum Urteil am 27.7.2004 nach der 5. HRG Novelle abgeschlossenen Verträge sind und bleiben nach Auffassung der MPG wirksam befristet. Ob diese in der Allianz der Dachorganisation der Wissenschaft abgestimmte Position letztlich gerichtsfest ist, wird insbesondere von den Gewerkschaften bezweifelt.

Was der Gesetzgeber tut

Der Bundesgesetzgeber hat einen erneuten Vorstoß unternommen, die Befristung wiederum in einem Rahmengesetz zu regeln. Dazu wurde der „Stein des Anstoßes“ – die den Ländern zu weit gehenden Detailregelungen zur Juniorprofessur und das Verbot der Hablitation – entfernt und ansonsten versucht, die Befristungsregeln nach der 5. HRG Novelle wieder in Kraft zu setzen. Die Erfolgsaussichten, auf dieser Basis schnell zu einer Einigung mit den Ländern zu kommen, werden als eher gering eingeschätzt.

Dirk Hartung
für den GBR der MPG

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