Korrekte Bezahlung oder „Zuschuss zum Lebensunterhalt”?

Reposted from [Inside MPG: Mitteilungen des Gesamtbetriebsrats 3/2010], which are unfortunately not publicly available.

Korrekte Bezahlung oder „Zuschuss zum Lebensunterhalt”?

Wie das wissenschaftliche Arbeiten an Max-Planck-Instituten vergütet wird

Die Max-Planck-Gesellschaft genießt weltweit einen ausgezeichneten Ruf. Auf der Homepage der MPG ist zu lesen: „Die wissenschaftliche Attraktivität der Max- Planck-Gesellschaft gründet auf ihrem Forschungsverständnis: Max-Planck-Institute entstehen nur um weltweit führende Spitzenforscher herum. Diese bestimmen ihre Themen selbst, sie erhalten beste Arbeitsbedingungen und haben freie Hand bei der Auswahl ihrer Mitarbeiter. Dieses „Harnack- Prinzip“ geht auf den Theologen Adolf von Harnack zurück, der 1911 als erster Präsident der in Berlin gegründeten Kaiser-Wilhelm-Gesellschaft das damals neue Konzept einer außeruniversitären Forschungseinrichtung zum Erfolg führte.

Fast hundert Jahre nach seiner Einführung gilt das „Harnack-Prinzip“ immer noch und gibt den Direktorinnen und Direktoren freie Hand, ihre Mitarbeiter auszuwählen. Man kann also davon ausgehen, dass so ausgesuchte Mitarbeiter ebenfalls exzellent sind, also höchsten Einsatz zeigen und ausgezeichnete Arbeit liefern. Selbst wenn die Arbeit vorwiegend oder ausschließlich von den Direktoren konzipiert wird – die Umsetzung der Konzepte ist ohne den hohen Arbeitseinsatz der Doktoranden und Postdoktoranden undenkbar. Die immer noch sehr gute finanzielle Ausstattung ermöglicht es den Instituten, sich ausschließlich auf ihre Forschungstätigkeit zu konzentrieren. Selbstverständlich würde man daher eigentlich erwarten, dass auch die exzellenten Mitarbeiter beste Arbeitsbedingungen vorfinden. Vor allem ausländische Wissenschaftler gehen davon aus – und stellen oft erst vor Ort fest, dass dem nicht so ist.

Die Kriterien, nach denen die Bezahlung einzelner Wissenschaftler erfolgt, sind nirgends präzise nachlesbar. Ein Doktorand kann, wenn er/sie Glück hat, einen Doktorandenvertrag bekommen (vergütet nach TVöD Entgeltgruppe 13 ½). Alternativ dazu erhalten sie ein sogenanntes Doktoranden- Stipendium und sind sozial nicht abgesichert (verschiedene Definitionen von „Stipendium“ sind unten angeführt). Früher konnte ein Doktorand oft frei zwischen Vertrag und Stipendium wählen, heute gibt es diese Option nur noch selten.

Was ist mit dem Aspekt des Stipendiums als “Element der Begabtenförderung”? Die Doktorarbeit an einem Max-Planck-Institut durchführen zu können, stellt zweifellos eine Auszeichnung dar und wird im Lebenslauf des angehenden Wissenschaftlers für zukünftige Bewerbungen von großem Vorteil sein. Zusätzlich sind viele Doktoranden jetzt Teil einer “International Max Planck Research School”, die ihnen weitere Ausbildungsmöglichkeiten bietet. Aber: Ist dies Grund genug, den Doktoranden keinen korrekten Arbeitsvertrag zu geben? Eigentlich erbringen die Doktoranden doch einen Großteil der Ergebnisse, die wesentlich zum Ansehen der MPG beitragen.

Noch größer sind die Ungerechtigkeiten, die sich auf Ebene der Postdoktoranden darstellen. Hier finden sich bereits die ersten Auswirkungen aus der Zeit der Promotion. Postdoktoranden, die einen regulären Arbeitsvertrag (im Allgemeinen nach E13) erhalten, werden in unterschiedliche Entgeltstufen eingereiht, je nach dem, ob sie während der Doktorarbeit bereits einen Arbeitsvertrag hatten oder nicht. Grundsätzlich gilt, dass Zeiten eines Stipendiums nicht als Berufserfahrung anerkannt werden. Bekommt der Frisch-Promovierte also einen Arbeitsvertrag, nachdem er während der Promotion ein Stipendium hatte, wird er in der Regel nach E13 Stufe 1 (zurzeit 3.075,10 Euro) eingruppiert. Dagegen kann er eine Stufe weiterkommen (also E13 Stufe 2, zurzeit 3.410,82 Euro), wenn er während der Promotion schon einen regulären Arbeitsvertrag hatte und dieser Zeitraum auch als Berufserfahrung gewertet wird. Wie absurd diese Einstufungen im wissenschaftlichen Bereich sind, wird spätestens dann deutlich, wenn jemand eingestuft werden soll, der vorher im Ausland tätig war, also nicht nach deutschem Tarifrecht bezahlt wurde. Wenn die Personalabteilung keine andere Anweisung erhält (zusammen mit den entsprechenden Unterlagen), wird der oft ahnungslose Mitarbeiter die niedrigste Eingruppierung erhalten. So kann es kommen, dass ein Postdoktorand Jahre nach seiner Promotion nach E13 Stufe 1 bezahlt wird, während sein Kollege am gleichen Institut direkt nach der Promotion eingestellt und nach E13 Stufe 2 bezahlt wird.

Aber auch für Postdoktoranden gibt es sogenannte Stipendien-Briefe ohne soziale Absicherung. Für den Arbeitgeber sprich Abteilungsleiter/Direktor sind solche “Bezahlungsmöglichkeiten” sehr attraktiv, da sie mit dem gleichen Budget mehr Wissenschaftler beschäftigen können. Fängt zum Beispiel ein neuer Mitarbeiter in einer Abteilung eines Max-Planck-Instituts an, kann es gut sein, dass vorab gar nicht (schriftlich) geklärt wurde, wie es mit der zukünftigen Vergütung aussieht. Schließlich geht es ja um die Wissenschaft und nicht um den schnöden Mammon. Wenn ein Bewerber sich auch für Geld interessiert, ist das ja schon fast suspekt. Oder der Chef könnte es als Zeichen des Misstrauens werten? Und über Sorgen um die eigene Zukunft zu reden, ist ebenfalls verpönt, da man ja dadurch Zweifel an seiner eigenen Qualität äußert. Nur wer nicht so gut ist, benötigt so etwas wie Arbeitslosenversicherung, von Rentenbeiträgen ganz zu schweigen! Alle anderen werden es sicher weit bringen, da sie ja nichts sagen, sprich: Offensichtlich keine Zukunftsängste haben.

Außerdem gibt es auch Direktoren, die nicht um den Unterschied zwischen einem Stipendium und einem regulären Arbeitsvertrag wissen, weil sie zum Beispiel aus dem Ausland ans Max-Planck-Institut berufen wurden und das System nicht gut genug kennen. Kann man es einem weltweit führenden Spitzenforscher wirklich verdenken, dass er keine Zeit damit verschwendet, sich administrative Kenntnisse anzueignen? Oder wäre das vielleicht doch Teil seiner moralischen Verantwortung, die er als Direktor für seine Mitarbeiter hat?

Die Probleme, die sich aus solchem “Unwissen” ergeben können, haben jedenfalls mit Wissenschaft nicht mehr viel zu tun, höchstens noch mit der wissenschaftlichen Karriere des Mitarbeiters. Ein Wissenschaftler, der dafür eintritt, dass er korrekt bezahlt wird, hat es meistens sehr schwer, besonders dann, wenn er einen Chef hat, der seine Situation nicht nachempfinden kann. Die meisten werden daher stillhalten, anstatt gegen offensichtliche Ungerechtigkeiten aufzubegehren.

Es mag ja stimmen, dass es an den meisten außeruniversitären Einrichtungen ähnlich zugeht. Die Max-Planck Gesellschaft sieht sich aber als etwas Besonderes. Dies sollte sich auch in der Behandlung ihrer Mitarbeiter widerspiegeln. Die Abschaffung von Stipendien bei „normalen” Einstellungen würde bedeuten, dass für das gleiche Geld weniger Mitarbeiter arbeiten könnten. Vielleicht wäre es dann aber für die Abteilungsleiter einfacher, sich um die Belange ihrer einzelnen Mitarbeiter zu kümmern und sie hätten die Zeit, öfters mit ihnen Wissenschaft zu diskutieren. Zufriedene Mitarbeiter leisten nachweislich mehr als unzufriedene, eine scheinbar triviale Erkenntnis. Leider ist diese aber noch nicht zu allen Instituten vorgedrungen (siehe auch: „Verträge, Stipendien und Kindergeld“, duz-Magazin 5/2004). Tatsächlich könnte die Arbeitsleistung von wenigen Zufriedenen insgesamt genau so gut oder sogar besser sein, als die von vielen Unzufriedenen. So könnten alle (Direktoren, Mitarbeiter und das Budget) von einem solchen Konzept profitieren.

Ingrid Haas
MPI für Immunbiologie, Freiburg

INFO

„Ein Stipendium ist eine finanzielle Unterstützung für Künstler, Sportler, Schüler, Studenten oder Jungwissenschaftler (die dann als Stipendiaten bezeichnet werden) und ist als solches ein wesentliches Element der Begabtenförderung.“
(Wikipedia)

Die wissenschaftliche Tätigkeit eines Stipendiaten stellt grundsätzlich keine entlohnte, abhängige Beschäftigung im Sinne des Sozialversicherungsrechts dar. Ein Stipendium ist also keine Gegenleistung für eine wissenschaftliche Tätigkeit, sondern wird oft als Zuschuss zum Lebensunterhalt bezeichnet. Durch die Gewährung des Stipendiums wird kein Arbeitsverhältnis mit der Max-Planck-Gesellschaft begründet. Für Stipendiaten werden dementsprechend keine Sozialabgaben seitens der MPG gezahlt.

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Die Zahl der Stipendien ist sprunghaft gestiegen

Seit Oktober 2004 können sowohl inländische als auch ausländische Promovierende wahlweise mit einem Vertrag beschäftigt oder auch durch Vergabe eines Stipendiums gefördert werden.

Förderung mit einem Stipendium Die neuen Stipendienrichtlinien gelten in der MPG seit Oktober 2005. Bis zu diesem Zeitpunkt betrug die Förderung mit einem steuerfreien Stipendium 975 Euro bis zu 1128 Euro pro Monat. Besonders in Ballungsgebieten war es gelegentlich schwierig, zu diesen Konditionen die gewünschten Stipendiaten zu gewinnen. Deshalb wurde die Höhe des Grundstipendiums auf 1000 Euro angehoben, im Bedarfsfall ist eine Erhöhung auf maximal 1365 Euro möglich. Für die neuen Bundesländer wurde die Obergrenze des Stipendiums auf 1340 Euro festgelegt. Zusätzlich kann eine Sachkostenpauschale in Höhe von 103 Euro ohne Nachweis gewährt werden.

Durch die Gewährung eines Stipendiums wird kein Arbeitsverhältnis mit der Max-Planck-Gesellschaft begründet. Das Stipendium ist ein Zuschuss zum Lebensunterhalt („Schenkung unter Auflagen“) und begründet keinen sozialversicherungsrechtlichen Leistungsanspruch. Die Tätigkeit des Stipendiaten ist eigenverantwortlich und weisungsfrei und liegt somit im eigenen Interesse; ferner besteht keine Verpflichtung zur Teilnahme an Institutsveranstaltungen und keine Anwesenheitspflicht. Nicht vom Stipendienzweck erfasste Tätigkeiten bedürfen der vorherigen Zustimmung der Institutsleitung. Der Umfang einer geringfügigen Beschäftigung darf dabei grundsätzlich nicht überschritten werden. Ausnahmen sind nur dann möglich, wenn die Tätigkeit nach ihrer Art dem Stipendienzweck förderlich ist.

Förderung mit einem Arbeitsvertrag Mit der Einführung des TVöD war es erforderlich, die Doktorandenvergütung entsprechend anzupassen. Die Vergütung lehnte sich lediglich an die Vergütungsgruppe IIa BAT an. Da eine automatische Überleitung in den TVöD nicht gegeben war, wurde von den Zuwendungsgebern beschlossen, dass ab 1. Oktober 2005 ein Entgelt nach dem TVöD (Entgeltgruppe 13, ½) zu vereinbaren ist. Bei der Förderung mit einem Arbeitsvertrag wird die Hälfte der für die Bearbeitung des wissenschaftlichen Vorhabens verwendeten Arbeitszeit als zu vergütende Arbeitsleistung anerkannt. Die Möglichkeit, die Promovierenden entweder mit einem Arbeitsvertrag zu beschäftigen oder mit einem Stipendium zu fördern, hat dazu geführt, dass der Anteil an Stipendien in den letzten Jah ren sprunghaft von 41,3 Prozent (2004) auf 61,1 Prozent (2009) gestiegen ist. Aus Sicht der Institute mag dies wünschenswert sein, da mehr Promovierende gefördert werden können. Sicherlich gibt es ebenfalls Promovierende aus dem Ausland, die ein Stipendium bevorzugen. Bei allem sollte aber nicht vergessen werden, dass die Vergabe von Stipendien für die Betroffenen ziemliche Nachteile hat.

Da Stipendiaten zur Erstellung ihrer Promotion im eigenen Interesse tätig sind, besteht grundsätzlich kein Versicherungsschutz. Die Stipendiaten der MPG sind aber gegen Unfälle weltweit über einen Gruppenunfallversicherungsvertrag abgesichert. Gesetzlicher Versicherungsschutz besteht nur, wenn Personen mit Arbeitsvertrag und Entgeltzahlung in den Betriebsablauf eingegliedert sind. Stipendiaten haben in der gesetzlichen Unfallversicherung Schutz, wenn sie als Studenten immatrikuliert sind. Problematisch ist weiterhin der bisweilen unzureichende Krankenversicherungsschutz der Stipendiaten wegen möglicher Leistungsausschlüsse; aus Kostengründen werden niedrige Tarife gewählt, die Risiken ausschließen, so dass im Krankheitsfall für die Stipendiaten hohe Zusatzkosten entstehen. Deshalb müssen Stipendiaten auf die Versicherungslücken hingewiesen werden, gegebenenfalls sollte eine private Vollkrankenversicherung abgeschlossen werden.

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, inwieweit Bewerber um eine Promotionsstelle überhaupt die Wahl zwischen einem Arbeitsvertrag und einem Stipendium haben und werden sie über die gesetzlichen Unterschiede informiert? Es hat den Anschein, dass dies nicht der Fall ist, sondern dass das Hauptinteresse der Institute lediglich darin liegt, soviel Promovierende wie möglich kostengünstig zu beschäftigen. Dies führt, neben der unzureichenden finanziellen Situation, aber auch dazu, dass jegliche Raum- und Personalplanung in den Instituten aus dem Ruder läuft. Die Büroräume sind überbelegt, an ein ruhiges Arbeiten ist kaum zu denken; das gleiche trifft auf die Laborflächen zu. Unter Beachtung der erwähnten Aspekte sollte nach Meinung des GBR der prozentuale Anteil der Stipendien zugunsten des Anteils an Arbeitsverträgen reduziert werden. Außerdem sollten die Bewerber um eine Promotionsstelle aus Gründen der Transparenz über die gesetzlichen Unterschiede zwischen Arbeitsvertrag und Stipendium ausreichend aufgeklärt werden.

Karin Bordasch
MPI für Infektionsbiologie

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