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Templiner Manifest

Ergebnis der 4. GEW-Wissenschaftskonferenz 2010 “Taumjob Wissenschaft” war das Templiner Manifest.

Hochschulen und Forschungseinrichtungen sind mit wachsenden Anforderungen konfrontiert: durch steigende Studierendenzahlen, durch die Reform der Studiengänge, eine autonome Steuerung der Einrichtungen und die zunehmende Bedeutung der Drittmitteleinwerbung. Diesen Anforderungen müssen sich die Beschäftigten in der Wissenschaft stellen, ohne dass sie aufgabengerechte Bedingungen vorfinden. Befristete Arbeitsverträge und weitere Formen atypischer und prekärer Beschäftigung betreffen immer mehr Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler. Vielen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern werden selbstständige Forschung und Lehre und verlässliche berufliche Perspektiven verwehrt.

Doch gute Lehre und Forschung auf der einen Seite sowie gute Arbeitsbedingungen und berufliche Perspektiven auf der anderen sind zwei Seiten einer Medaille. Wir fordern daher Bund, Länder und Hochschulen zu einer Reform von Personalstruktur und Berufswegen in Hochschule und Forschung auf, die sich an den folgenden zehn Eckpunkten orientiert.

Templiner Manifest online unterzeichnen

Higher education and research face growing demands as a result of the rise in student numbers, reforms to the course structure, self-management and the increasing importance of third-party sponsorship. Staff in this sector are expected to meet these challenges without the benefit of appropriate conditions to facilitate their work. More and more academics are given fixed-term contracts or other types of atypical and precarious employment. Many lack the leeway they need for independent teaching and research and are denied reliable career prospects.

However, effective teaching and research on the one hand and decent working conditions and career prospects are two sides of the same coin. We therefore urge the federal and state agencies and institutions in the sector to undertake a reform of personnel structure and career paths in higher education and research, guided by ten principles set out below.

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Die Zahl der Stipendien ist sprunghaft gestiegen

Reposted from [Inside MPG: Mitteilungen des Gesamtbetriebsrats 3/2010], which are unfortunately not publicly available.

English excerpt:
The increase in stipend holders may be desirable for institutes, but it shouldn’t be forgotten that it involves quite some disadvantages for the people concerned. Examples are bad health insurance, no social security, or inferior payment for postdocs without prior contracts. In addition, this also led to overcrowded offices and labs.

Die Zahl der Stipendien ist sprunghaft gestiegen

Seit Oktober 2004 können sowohl inländische als auch ausländische Promovierende wahlweise mit einem Vertrag beschäftigt oder auch durch Vergabe eines Stipendiums gefördert werden.

Förderung mit einem Stipendium

Die neuen Stipendienrichtlinien gelten in der MPG seit Oktober 2005. Bis zu diesem Zeitpunkt betrug die Förderung mit einem steuerfreien Stipendium 975 Euro bis zu 1128 Euro pro Monat. Besonders in Ballungsgebieten war es gelegentlich schwierig, zu diesen Konditionen die gewünschten Stipendiaten zu gewinnen. Deshalb wurde die Höhe des Grundstipendiums auf 1000 Euro angehoben, im Bedarfsfall ist eine Erhöhung auf maximal 1365 Euro möglich. Für die neuen Bundesländer wurde die Obergrenze des Stipendiums auf 1340 Euro festgelegt. Zusätzlich kann eine Sachkostenpauschale in Höhe von 103 Euro ohne Nachweis gewährt werden.

Durch die Gewährung eines Stipendiums wird kein Arbeitsverhältnis mit der Max-Planck-Gesellschaft begründet. Das Stipendium ist ein Zuschuss zum Lebensunterhalt („Schenkung unter Auflagen“) und begründet keinen sozialversicherungsrechtlichen Leistungsanspruch. Die Tätigkeit des Stipendiaten ist eigenverantwortlich und weisungsfrei und liegt somit im eigenen Interesse; ferner besteht keine Verpflichtung zur Teilnahme an Institutsveranstaltungen und keine Anwesenheitspflicht. Nicht vom Stipendienzweck erfasste Tätigkeiten bedürfen der vorherigen Zustimmung der Institutsleitung. Der Umfang einer geringfügigen Beschäftigung darf dabei grundsätzlich nicht überschritten werden. Ausnahmen sind nur dann möglich, wenn die Tätigkeit nach ihrer Art dem Stipendienzweck förderlich ist.

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Korrekte Bezahlung oder „Zuschuss zum Lebensunterhalt”?

Reposted from [Inside MPG: Mitteilungen des Gesamtbetriebsrats 3/2010], which are unfortunately not publicly available.

Korrekte Bezahlung oder „Zuschuss zum Lebensunterhalt”?

Wie das wissenschaftliche Arbeiten an Max-Planck-Instituten vergütet wird

Die Max-Planck-Gesellschaft genießt weltweit einen ausgezeichneten Ruf. Auf der Homepage der MPG ist zu lesen: „Die wissenschaftliche Attraktivität der Max- Planck-Gesellschaft gründet auf ihrem Forschungsverständnis: Max-Planck-Institute entstehen nur um weltweit führende Spitzenforscher herum. Diese bestimmen ihre Themen selbst, sie erhalten beste Arbeitsbedingungen und haben freie Hand bei der Auswahl ihrer Mitarbeiter. Dieses „Harnack- Prinzip“ geht auf den Theologen Adolf von Harnack zurück, der 1911 als erster Präsident der in Berlin gegründeten Kaiser-Wilhelm-Gesellschaft das damals neue Konzept einer außeruniversitären Forschungseinrichtung zum Erfolg führte.

Fast hundert Jahre nach seiner Einführung gilt das „Harnack-Prinzip“ immer noch und gibt den Direktorinnen und Direktoren freie Hand, ihre Mitarbeiter auszuwählen. Man kann also davon ausgehen, dass so ausgesuchte Mitarbeiter ebenfalls exzellent sind, also höchsten Einsatz zeigen und ausgezeichnete Arbeit liefern. Selbst wenn die Arbeit vorwiegend oder ausschließlich von den Direktoren konzipiert wird – die Umsetzung der Konzepte ist ohne den hohen Arbeitseinsatz der Doktoranden und Postdoktoranden undenkbar. Die immer noch sehr gute finanzielle Ausstattung ermöglicht es den Instituten, sich ausschließlich auf ihre Forschungstätigkeit zu konzentrieren. Selbstverständlich würde man daher eigentlich erwarten, dass auch die exzellenten Mitarbeiter beste Arbeitsbedingungen vorfinden. Vor allem ausländische Wissenschaftler gehen davon aus – und stellen oft erst vor Ort fest, dass dem nicht so ist.

Die Kriterien, nach denen die Bezahlung einzelner Wissenschaftler erfolgt, sind nirgends präzise nachlesbar. Ein Doktorand kann, wenn er/sie Glück hat, einen Doktorandenvertrag bekommen (vergütet nach TVöD Entgeltgruppe 13 ½). Alternativ dazu erhalten sie ein sogenanntes Doktoranden- Stipendium und sind sozial nicht abgesichert (verschiedene Definitionen von „Stipendium“ sind unten angeführt). Früher konnte ein Doktorand oft frei zwischen Vertrag und Stipendium wählen, heute gibt es diese Option nur noch selten.

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Befristete Vertragsgestaltung und die Produktivität der Forschung

Reposted from [Inside MPG: Mitteilungen des Gesamtbetriebsrats 3/2004], which are unfortunately not publicly available.

Befristete Vertragsgestaltung und die Produktivität der Forschung

Die MPG geht davon aus, dass m i n d e s t e n s die Hälfte der auf Stellen forschend Tätigen zu befristen sind. Die Realität in manchen insbesondere neu gegründeten Instituten eilt diesem Mindestwert weit voraus. Hinzu kommen ohnedies befristete Vertragsverhältnisse im Drittmittelbereich und für all diejenigen, die sich explizit zur Qualifizierung (Promovierende, Stipendiaten etc.) in den Instituten befinden. Diese Entwicklung hat inzwischen im Gefolge wachsender Bedeutung des Drittmittelbereichs und der bequemen Befristungsmöglichkeiten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz auch das nichtwissenschaftliche Personal erreicht. Die MPG baut also auf Mobilität und Flexibilität zu Lasten von Kontinuität und Sicherung von Erfahrungswissen. Zwar werden gelegentlich noch die sozialen Aspekte einer befristeten Existenz vorsichtig angesprochen, es besteht aber bis in die Köpfe mancher Betroffener hinein offensichtlich ein Konsens dazu, dass das Befristen produktiv sei. Neue gesetzliche Regelungen werden dem gemäß nahezu ausschließlich unter den Aspekten diskutiert, wie rechtssicher das Befristen gestaltet werden kann und welche endliche Verbleibsperspektive eröffnet wird.

Pro-und Contra-Argumente zur Befristung

Zu Zeiten vor dem Zustandekommen des ersten HRG war die inhaltliche Auseinandersetzung zu Vor- und Nachteilen der Befristung dagegen noch selbstverständlich. An einige Argumente soll erinnert werden.

Besonderes Gewicht hatte das Argument der „Generationsdynamik“: Die nachwachsende Generation möchte in das Beschäftigungssystem hinein, die älteren Generationen sind „drin“ und blockieren die Stellen.

Die einfache und nachvollziehbare Logik dieses Argumentationsmusters und der Verweis auf das damit verbundene Postulat der Chancengleichheit — jeder/e hat einmal eine Chance zu arbeiten — machten die Auseinandersetzung nicht leicht. Der spezifische Wert und die Qualität von Arbeitskraft der Erwerbstätigen werden aber im Rahmen dieses Argumentationsmusters ignoriert.

Besondere Bedeutung konnte diese Argumentation für Hochschulen und Forschung gewinnen. Erstens, weil Arbeitsplätze in diesen Bereichen als privilegiert gelten. Privilegien aber gilt es abzubauen oder allenfalls zu teilen. Zweitens, weil man argumentieren konnte, dass das Arbeiten in Hochschulen und Forschung mit einem hohen Lerneffekt verbunden ist und die Beschäftigten sich dort mehr oder weniger in Ausbildung für andere Aufgaben und Beschäftigungsbereiche befinden. Dieser Logik folgend haben es die Hochschulen und einige außerhochschulische Einrichtungen geschickt verstanden, sich im Grunde als reine Ausbildungsagenturen zu verstehen. Alle akademisch Werktätigen werden zum lernenden „Nachwuchs“ erklärt, der entsprechend zu befristen sei. Die früher als Schmähung verstandene Bezeichnung von Einrichtungen als „Durchlauferhitzer“ wird zur Charakterisierung der eigenen Funktionsbestimmung gerne übernommen. Ergebnisse des forschenden Bemühens erscheinen dann lediglich als ein Nebenprodukt des Qualifizierungsprozesses, die Potenziale organisierter Forschung werden unter diesen Bedingungen nicht voll genutzt.

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